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1, 测量环境温度,  TEMPer , 外壳感温,-40~120度; TEMPer glod , 外壳感温, 外观精美; 2, 测量环境温度和湿度, TEMPerHUM; 外壳感温, -40~+120度; 3, 高温检测 , TH1000,0~1024度 有非隔离和隔离型,有扁插头型和圆插头型; TH000 , TH000iso TEMPerK12 4, 液体温度检测:  TEMPer1,  一个外部探头;                                  TEMPer1W, 多个外部探头,多点检测;                                  TEMPer16 ,多个外部探头,最多8点温度检测; 5, 远距离温度检测: TEMPer485 系列 ,2线远距离检测  可以几百米; TEMPerLAN 系列 ,通过网线检测   可以几千米;  TEMPer1W   20点 几十米,精度0.5度 -40~120度;  TEMPer16   每通道8点, 几十米,精度1.5度,-40~120度; 6, 脱机记录,即不连接电脑也可以记录温度; TEMPerA , [...]

在层级组织里,每个人都会由原本能胜任的职位,晋升到他无法胜任的职位,无论任何阶层中的任何人,或迟或早都将有同样的遭遇。人类的辉煌与无奈。 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论;在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。 对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。 对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。